楚洛将皮球踢到了刘洋和李子和俩人身上。

虽然说陈鑫将作为公司领导参与顶层的分配，但是毕竟是子公司一个层级，柳若依和赵少东都没有考虑陈鑫在股权分配方面的参与权。

在做事的时候，当然是人多力量大，但是在分蛋糕的时候，人一定不能太多，一多就坏事了，大家七嘴八舌很可能根本无法达成统一的意见。

搞不好会把一件好事活生生的变成坏事。

“Annie姐，赵大少，楚大少，这事之前赵大少已经给我有过一些提示，同时也给公司中层有过承诺，因此我这边初步考虑过”

在这种关键时刻李子和没有谦让，而是站出来，因为他知道刘洋在内地电视台工作一直负责的是专业技术性工作和协调工作，公司运营上其实是赶鸭子上架，所以在这方面经验不多。

而他是香江大学科班出身，虽然说之前也没有身居高位过，但是毕竟算得上见多识广，这个分配方案赵少东他们之所以不提出来，而是让他们俩个总经理提出来，李子和就明白这是为了让他同刘洋之间自己协调好利益分配。

对于老板的信任和看重，李子和当然非常感激，老实说现在他和刘洋年薪在公司业绩越来越好的情况下早就超过了一百万这个大关，在这个经济危机刚刚才有起色的世道下，这已经是相当不错的一份工作了。

第332章 分配机制

有了这份认知，李子和当然清楚应该怎么做了，这个时候，分配利益绝对不能闹出不患寡而患不均幺蛾子来，这个是大前提，如果搞错了重点，三个大老板虽然现在不会说什么，未来李子和在公司中的地位就未必像现在这样了。

“公司领导层面的期权分配，我建议按照年初业绩目标，如果达到目标分配系数即为0.8，如果超过目标25%而不到50%，分配系数为1，超过目标50%以上为优秀，分配系数为1.2，而没有达到目标则当年为0，这样可以有效激发大家的积极性，激烈挑战更高目标。”

“按照这个原则，大家职级一样的话，分配的基数就一样，不管是香江极光还是金海极光也好，我们现在统一的内部组织职务设置，职级是可以统一的，所以不管是公司领导层，还是公司的中层管理干部都按照这个原则来执行。”

听了李子和的建议，柳若依同赵少东、楚洛交换了一下眼神，感觉自己这个总经理没有选错，在李子和的方案中，极端体现了进取精神，完成基本任务目标那是起码的要求，只有完成任务目标后才有分配的机会，获得80%的期权激励。

而对于超额完成任务的，则有相应的奖励加成，按照李子和的设计方案，业绩不达标最低为0，什么都拿不到；而最高能拿到120%，如果按照今年的总盘子来计算，中层的激励基数按价值100万算，这收入水平一下子就拉开了好几十万甚至上百万的差别。